ANTE DISTINTOS DIAGNOSTICOS SE DEBE CONVOCAR UNA JUNTA MEDICA

                                                                    

Si existen discrepancias entre los diagnósticos sobre el alta emitidos por el médico del  trabajador y el designado por la empresa, no corresponde negar tareas al empleado sino por el contrario se impone que el empleador convoque a una Junta  Médica para dilucidar la cuestión.

Un nuevo fallo, en este caso emitido por la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Milio Rubén Darío c/Prosegur S,.A. s/despido”, nos revela la conducta a seguir cuando los dictamenes de los médicos del trabajador y el empleador no son coincidentes. Esta circunstancia se torna muy importante cuando el tema a dilucidar pueda desencadenar en un despido indirecto, con las consecuencias económicas que implican que por tal discrepancia el empleador deba abonar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

En el mencionado caso el trabajador que estaba con licencia médica por padecer trastornos de pánico que derivó  en un cuadro de agorafobia, presentó al médico laboral designado por la empresa el certificado de alta para reiniciar tareas emitido por su médico particular. El alta fue rechazada por la empresa alegando ésta que continuaba con medicación, circunstancia que le impedía retomar tareas.

Los camaristas, al analizar las pruebas y documentación obrantes en el expediente manifestaron  “ que de los informes de Prevención Médica Empresaria obrantes a fs. 228/233, 254/261 y 272/276, se desprende que la empleadora ejerció la atribución que le otorga el art. 210 LCT recién con fecha 30/10/12 y que se encuentra probado en la causa que el médico tratante del actor lo consideró apto para retomar actividades laborales con fecha 13/05/13 (fs. 4), limitándose la empleadora a cuestionar el alta médica otorgada a Milio, con el argumento de que continuaba con medicación, mas no desconoció que el dependiente haya comunicado dicho alta a la empresa en forma oportuna. Menos aún, que dicha ingesta farmacológica constituyera la “…valla insuperable para retomar tareas de vigilancia…” como lo expresara la empresa  en el intercambio telegráfico.

Finalmente y yendo a lal médula del tema los jueces explicaron: “… aún en el supuesto de que existiera discrepancia entre el criterio de los propios médicos del servicio contratado por la accionada, la misma debió –en función del principio de continuidad laboral estipulado en el art. 10 de la LCT– arbitrar una prudente solución a través de una junta médica y no asumir la actitud de negar tareas al trabajador. (ver en igual sentido esta Sala SD 44.099. Expte. Nº 29.734/2009 – “Arcamone Ligia Ileana c/ Consolidar Comercializadora S.A. y otros s/ despido” y SD 48.122. Expte. Nº 68.387/2013 - “Suarez Horacio Domingo c/ Modo Sociedad Anónima de Transporte Automotor S.A. s/ despido” entre otros).”

En conclusión la sentencia confirmó el fallo de primera instancia que había dado acogida favorable a  la demanda del trabajador, condenando a l empleador a pagar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

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ES NECESARIO UN HECHO DETONANTE PARA QUE OPEREN LOS ANTECEDENTES QUE JUSTIFICAN EL DESPIDO

                                                                           

Es necesario una nueva falta grave  que opere como detonante para validar los antecedentes de sanciones anteriores y de esta forma fundamentar el despido con causa del trabajador.

En el caso que que traemos a colación –“De Biasio, Carla Paola c/Telecom Ventures de Argentina S.A. s/despido”, la sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sentenció que el despido con causa de la trabajadora fue justo. La empleada que se desempeñaba como encargada de un local de la empresa, había sido sancionada en varias oportunidades por no abrir el local, por negarse a evacuar su lugar de trabajo durante un simulacro  y  por maltrato a una empleada subordinada en dos oportunidades, habiéndose producido el  último incumplimiento por haber faltado a sus tareas argumentando un permiso que no fue concedido, hecho que ocasionó que el local comercial que estaba a su cargo permaneciera cerrado.

Los camaristas en su fallo, en primer lugar, explicaron que “... que no todo acto de incumplimiento constituye causa de denuncia del contrato de trabajo, sino sólo aquél que puede configurar injuria. El concepto de injuria es específico del derecho del trabajo y consiste en un acto contra derecho y específicamente contra el derecho de otro. Para erigirse en justa causa de despido el obrar contrario a derecho (que es injuria) debe asumir cierta magnitud, suficiente para desplazar del primer plano el principio de conservación del contrato La valoración de la injuria debe realizarse teniendo en cuenta los parámetros de causalidad, proporcionalidad y oportunidad.” 

Para proseguir luego analizando si la conducta de la encargada que significó la imposibilidad de la apertura del local fue de tal gravedad que impidió la prosecución de la relación laboral de acuerdo a lo dispuesto por el art. 242 de la LCT que dice:

“Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren  injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

“La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.”

Entonces, como vemos, resulta de vital importancia determinar la gravedad del último incumplimiento, que sumado a los antecedentes de sanciones anteriores, asuman el carácter de injuria grave que “no consienta la prosecución de la relación. Al respecto el fallo expresó: “Analizadas tales declaraciones en conjunto con las restantes pruebas de la causa, encuentro demostrada la ausencia injustificada de la trabajadora del día 25.04.2013, máxime teniendo en cuenta la inexistencia de prueba que desvirtúe los dichos de los declarantes citados. Tengo para mí que la Sra. De Biasio, dada su calidad de encargada, no podía desconocer las formalidades y el procedimiento de las licencias del personal dentro de la sucursal por lo que, su actitud de solicitarla sin antelación y no comparecer a trabajar aun cuando la misma no fue autorizada, es indicativo de una mala fe de su parte contraria a lo normado por el art. 63 de la LCT, máxime teniendo en cuenta que la accionante no podía ignorar las consecuencias de su ausencia en lo atinente a la apertura del local, sumado a que su subordinada ya había peticionado licencia para el mismo día. A mi modo de ver, el incumplimiento endilgado revistió la entidad suficiente como para decidir el despido.”

Ahora bien como deben considerarse las sanciones recibidas por la trabajadora por los incumplimientos sancionados anteriormente. En  este punto los camaristas señalaron que “Resultan asimismo insoslayables los antecedentes desfavorables de la trabajadora (faltas injustificadas y sanciones disciplinarias ya reseñadas y reconocidas por la actora) y su mala relación con su subordinada y demás dependientes, pues los mismos, solo pueden servir de apoyo a un despido si existe un último hecho que pueda ser utilizado como causa inmediata y directa de la decisión (S.C., Bs. As. 09.11.76, D.T. 37, pág. 455, C.N.A.T.). Es decir que, mientras el hecho detonante no se verifique, los antecedentes no pueden ser analizados porque o no han merecido sanción o han sido perdonados y pretender hacerlos valer sin un hecho “detonante” afectaría el principio de la simultaneidad entre la injuria y la sanción, todo lo cual no sucede en el caso ya que fue verificada la ausencia de la Sra. Di Biasio y la consecuente imposibilidad de apertura del local del día 25.04.2013, injuria que sumada a los antecedentes mencionados, resultó susceptible de impedir la prosecución del vínculo, por ello, la medida disolutoria dispuesta deviene justificada (art. 242 LCT).”

En consecuencia este fallo nos demuestra  que las sanciones antecedentes son importantes pero por si solas  no bastan para justificar la ruptura del vínculo laboral, pues es necesario un hecho (incumplimiento) de suficiente gravedad que opere como detonante para justificar el despido con causa.

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DEBE HABER SUBORDINACION TECNICA, ECONOMICA Y JURIDICA PARA QUE EXISTA “RELACION DE DEPENDENCIA”

                                                                              

Si existe subordinación técnica, económica y jurídica estamos ante la existencia de un contrato de trabajo pleno y no de un contrato de locación de obra como muchas veces se intenta argumentar para contratar a trabajadores o  profesionales y abonarles la prestación bajo el concepto de honorarios.

Es oportuno al tratar este tema traer a colación el fallo emitido por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “García Díaz Decoud, Marcelo Eduardo c/Kaloustian Jorge Alberto y otro s/despido”. En el caso se ventilaba si la prestación desempeñada para gestionar inversiones a favor de la empresa demandada consistía en un trabajo en relación de dependencia o bien se trataba de una locación de servicios.

En principio los camaristas tuvieron en cuenta que la empresa en la contestación de demanda reconoció que García Díaz Decoud,  había efectuado reuniones y gestiones a favor de la empresa, por lo que expresaron “A partir de aquí obvio es decir que hubo un reconocimiento de prestación de servicios que genera la presunción de existencia de contrato de trabajo (art. 23 de la L.C.T.), salvo prueba en contrario. Luego, sabido es que cuando opera dicha presunción recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios no tienen como causa un contrato de trabajo y nada de ello ha ocurrido en el presente caso.”

En la sentencia los jueces continuaron expresando  “ en el caso constituyen prueba idónea de la prestación de tareas del actor quien se incorporó un establecimiento extraño, en favor de la demandada, lo que determina el carácter heterónomo de dicha prestación (cfr. art. 90 de la Ley 18.345 y 386 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación).- Otro dato que resulta relevante es que se corroboró que el actor contaba con un mail institucional provisto por la demandada (extremos reconocidos por testigos ofrecidos por la propia demandada a fs. 291 y 293) .”

Finalmente los magistrados se refirieron a las  condiciones que deben existir para tipificar un contrato de trabajo describiendo  las tres principales subordinaciones del  empleado al empresario: “a) subordinación técnica: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; b) subordinación económica: pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio de una remuneración, y el producto del trabajo y el riesgo de la empresa son ajenos a él; c) subordinación jurídica: la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa, el trabajador está sometido a la autoridad del empleador , aunque en casos como el de autos este poder de dirección se encuentre mermado teniendo en cuenta los conocimientos y capacidades del trabajador.”

En este punto resulta conveniente recordar a los profesionales de Recursos Humanos que no cometan el error de creer que porque se trata de un profesional o de un monotributista que pueda emitir factura, la relación pueda encuadrarse en “locación de servicios”, pues lo que caracteriza si hay locación o trabajo dependiente será la existencia o no  de las mencionadas subordinaciones.

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HABER OBTENIDO LA JUBILACION NO IMPIDE COBRAR LA INDEMNIZACION POR INVALIDEZ

                                                                      

El trabajador que como consecuencia de una enfermedad o accidente tiene una incapacidad total para laborar, tiene derecho a percibir la indemnización especial por invalidez total, dispuesta en el art. 212 LCT, no obstante haber obtenido posteriormente a la incapacidad, la jubilación.

El cuarto párrafo del art. 212 mencionado, dispone:

“Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245 de esta ley”

La norma es clara y contundente al expresar que si el empleado tiene una incapacidad absoluta (no es necesario que sea del 100%, puesto que la jurisprudencia considera que basta una disminución del 66,66% para que se torne absoluta) tiene derecho a percibir del empleador una indemnización igual al monto de la correspondiente a un despido sin causa. Ahora bien que sucede cuando el trabajador, como consecuencia de la incapacidad mencionada, gestiona y obtiene la jubilación, dejando de prestar servicios.

La jurisprudencia se encargó de esclarecer esta situación dictaminando que si la incapacidad se produjo estando el contrato de trabajo vigente, corresponde que el empleador abone la indemnización mencionada. Veamos la fundamentación expresada en distintos fallos.

La Corte Suprema de Justicia de la Nación, en “Ramos Ernesto c/ Ingenio Ledesma S.A.A.I”  sostuvo “que el derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto (4°) párrafo del art. 212 LCT no puede desconocerse so pretexto de que el dependiente haya obtenido el beneficio de retiro por invalidez, ya que asignarle ese alcance a las disposiciones del art. 252 LCT sobre extinción del contrato laboral por jubilación del dependiente, prácticamente implica dejar sin efecto la norma primeramente mencionada, la cual contempla el supuesto —diferenciado por la ley— de extinción del contrato por incapacidad absoluta para cumplir tareas (conf. art. 254 LCT)”.

Por su parte la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, en "Di Risio, Carlos A. c. Telefónica de Argentina S.A. -L 68.260-", dictaminó que “acreditado que a la fecha de la desvinculación laboral el trabajador se encontraba absolutamente incapacitado para prestar sus tareas, resulta acreedor al cobro de la indemnización prevista por el art. 212 párrafo 4° de la ley de contrato de trabajo siendo indiferente el motivo rescisorio que se invoque…”

En autos “Luna, Claudio Daniel c/Lotería Nacional SE s/indemnización art. 212 LCT”,  la Sala I de la Cámara Nacional de Apelaciones, se expresó en forma concluyente al afirmar “ Si el actor padecía incapacidad absoluta estando vigente el período de espera previsto en el art. 211 LCT, tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 212 del mismo cuerpo legal, sin importar que hubiera renunciado para acogerse al beneficio jubilatorio por invalidez previsto por la ley 20.745, siempre que pruebe que estaba absolutamente incapacitado antes de ese acto formal de rescisión…”

En otra sentencia, los camaristas de la Sala IX, en el expediente “Benitez, Catalina y otros c/MODO S.A. s/indemnización art. 212” manifestaron “Si el actor padecía incapacidad absoluta estando vigente el período de espera previsto en el art. 211 LCT, tiene derecho a percibir la indemnización prevista en el cuarto párrafo del art. 212 del mismo cuerpo legal, sin importar que hubiera renunciado para acogerse al beneficio jubilatorio por invalidez previsto por la ley 20.745, siempre que pruebe que estaba absolutamente incapacitado antes de ese acto formal de rescisión, y sin resultar relevante el carácter crónico de la enfermedad.”

Como vemos la jurisprudencia es pacífica y coincidente respecto del  derecho del  trabajador a percibir la indemnización  contemplada en el artículo 212 LCT,  aún en el caso de haber  obtenido   la jubilación.  A título de cierre transcribimos un breve párrafo extraído de la sentencia de la Sala I, de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos “Farjat, Jorge Humberto c/Transporte Atlántida S. A. s/despido”, que dice “ La eventual obtención de la jubilación ordinaria no impide la percepción de la indemnización por incapacidad absoluta, siempre que esta incapacidad se haya concretado durante la vigencia del contrato".

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