LA AFIP COBRARA CARGAS SOCIALES SOBRE TRABAJO EN NEGRO QUE RESULTEN DE SENTENCIAS O ACUERDOS

A partir del 1 de abril entrará en vigencia lo dispuesto por la resolución General 3739 de la AFIP, que contempla la determinación de oficio de deudas por aportes y contribuciones a la seguridad social, que resulten como consecuencia de sentencias o acuerdos conciliatorios homologados referidos a los denominados “trabajos en negro” o bien por la utilización  indebida de beneficios de reducción de alícuotas de  aportes y contribuciones.

A continuación transcribimos los artículos más importantes de la norma.

  

TITULO I

SENTENCIAS LABORALES FIRMES Y ACUERDOS CONCILIATORIOS HOMOLOGADOS

 Art. 2° — En los casos en que el Juzgado interviniente comunique a esta Administración Federal una sentencia laboral firme o ejecutoriada o un acuerdo conciliatorio homologado, en el que consten la totalidad de los elementos constitutivos del hecho y la base imponible de los aportes y contribuciones de la seguridad social, si el empleador no hubiese presentado la o las declaraciones juradas determinativas —originales o rectificativas—, consignando los mencionados aportes y contribuciones omitidos por la relación objeto del juicio laboral, se procederá a liquidar e intimar los aportes y/o contribuciones adeudados, así como los accesorios que pudieren corresponder, de acuerdo con el procedimiento que se establece en el presente Capítulo.

Art. 3° — Los elementos emergentes de la sentencia comunicada, que den lugar al procedimiento que se establece en este Capítulo, son los que se indican a continuación:

a) Hecho imponible: La relación laboral mantenida entre el actor y el demandado, con la identificación del trabajador y del empleador, el tipo de contrato laboral y el período trabajado.

b) Base imponible: La remuneración devengada correspondiente a todo el período de la relación laboral.

Art. 4° — La alícuota de las contribuciones patronales omitidas, de acuerdo con lo normado por el Decreto N° 814 del 20 de Junio de 2001, será la que haya declarado correctamente el empleador de encontrarse inscripto ante esta Administración Federal o la que surja de los datos que posea este Organismo que permitan su determinación.

En el supuesto que no pudiera determinarse la alícuota aplicable, se estará a la prevista en el inciso b) del Artículo 2° del mencionado decreto.

Art. 5° — Tomando como base los elementos descriptos en los Artículos 3° y 4°, esta Administración Federal procederá a liquidar los aportes y/o contribuciones omitidos por todo el período de la relación laboral objeto del litigio, con más los intereses resarcitorios previstos en el Artículo 37 de la Ley N° 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones, aplicará las sanciones que correspondan de acuerdo con lo normado por el Artículo 16 de la presente, e intimará al contribuyente la presentación de las declaraciones juradas —originales o rectificativas, según corresponda— y el ingreso del importe resultante, dentro del plazo de QUINCE (15) días hábiles administrativos.

Art. 6° — Contra la liquidación referida en el artículo precedente el contribuyente podrá interponer el recurso de apelación previsto en el Artículo 74 del Decreto N° 1.397 de fecha 12 de junio de 1979 y sus modificatorios.

Art. 7° — En caso de incumplimiento a la intimación cursada respecto a la presentación de la respectiva declaración jurada, se procederá a suplir de oficio la obligación omitida, en su caso emitiéndose la correspondiente boleta de deuda por el saldo deudor a los efectos previstos en el Artículo 92 y siguientes de la Ley N° 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones.

CAPÍTULO II

SENTENCIAS LABORALES FIRMES O ACUERDOS CONCILIATORIOS HOMOLOGADOS RECONOCIENDO RELACIÓN LABORAL ENCUBIERTA, CON INSUFICIENCIA DE DATOS

Art. 8° — En los supuestos en que la comunicación formulada por el Juzgado interviniente careciera de alguno de los datos indicados en el Artículo 3°, se procederá a la determinación de oficio de los aportes y/o contribuciones omitidos, en los términos del Artículo 2° de la Ley N° 26.063 y del Artículo 11 de la Ley N° 18.820, a cuyo efecto regirá exclusivamente el procedimiento que se detalla en el Anexo que se aprueba y forma parte de la presente, aplicando las sanciones que correspondan de acuerdo con lo normado por la Resolución General N° 1.566, texto sustituido en 2010 y sus modificatorias y, en su caso, las reducciones que correspondan atendiendo las particularidades de este procedimiento.

Art. 9° — A los fines indicados en el artículo precedente, para la determinación de oficio se tendrá en cuenta lo siguiente:

a) El período de la relación laboral será el informado por el Tribunal.

b) La remuneración imponible se estimará proyectando la que hubiera sido tenida en cuenta por el Juzgado para liquidar las indemnizaciones laborales o las remuneraciones básicas de convenio, en los términos del inciso d) del Artículo 5° de la Ley N° 26.063, o el Salario Mínimo Vital y Móvil (SMVM), el que sea mayor.

c) La alícuota de las contribuciones patronales aplicable se determinará de acuerdo con lo indicado en el Artículo 4°.

Art. 10. — Cuando el Tribunal laboral interviniente comunicara a esta Administración Federal la homologación de un acuerdo conciliatorio —liberatorio o transaccional— sin reconocer hechos ni derechos, se tendrá en cuenta su carácter indiciario y se cargará la información dentro de los planes generales de fiscalización del Organismo, aplicando, en su caso, los procedimientos generales vigentes.

TÍTULO II

UTILIZACIÓN INDEBIDA DE BENEFICIOS DE REDUCCIÓN DE ALÍCUOTAS DE APORTES Y/O CONTRIBUCIONES

Art. 11. — En los casos en que de las constancias obrantes en este Organismo surja que mediante la falsa declaración o adulteración de datos respecto de los empleados o del empleador, un contribuyente o responsable, en su declaración jurada determinativa de los recursos de la seguridad social, haya invocado un beneficio de reducción en las alícuotas de aportes y/o contribuciones, se procederá a la determinación de oficio de los aportes y/o contribuciones omitidos, en los términos del Artículo 2° de la Ley N° 26.063 y del Artículo 11 de la Ley N° 18.820, y a la aplicación de las sanciones que correspondan de acuerdo con lo normado por la Resolución General N° 1.566, texto sustituido en 2010 y sus modificatorias, a cuyo efecto regirá exclusivamenteel procedimiento que se detalla en el Anexo de la presente.

Art. 12. — La determinación de oficio indicada en el artículo precedente consistirá en la liquidación de las diferencias entre los aportes y/o contribuciones declarados por el empleador y los que efectivamente correspondan, de acuerdo con la información con que cuente esta Administración Federal, suministrada por el contribuyente o por terceros.

Art. 13. — Cuando con posterioridad a que una liquidación realizada de acuerdo con lo indicado en el artículo anterior hubiere quedado firme, se detecte que el empleador, por períodos posteriores, ha continuado usufructuando en forma indebida el mismo beneficio —que fuera objeto de la mencionada liquidación, existiendo identidad de sujeto, objeto y causa— esta Administración Federal procederá a liquidar las diferencias resultantes, con más los intereses resarcitorios previstos en el Artículo 37 de la Ley N° 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones, aplicará las sanciones que correspondan de acuerdo con lo normado por el Artículo 16 de la presente, e intimará al contribuyente la presentación de las declaraciones juradas rectificativas y el ingreso del importe resultante, dentro del plazo de QUINCE (15) días hábiles administrativos.

Art. 14. — Contra la liquidación referida en el artículo precedente el contribuyente podrá interponer el recurso de apelación previsto en el Artículo 74 del Decreto N° 1.397/79 y sus modificatorios.

Art. 15. — En caso de incumplimiento a la intimación cursada respecto a la presentación de la respectiva declaración jurada, una vez consentida la liquidación o, en su caso, dictada la resolución rechazando la apelación, se procederá a suplir de oficio la obligación omitida, emitiéndose, de corresponder, la boleta de deuda por el saldo deudor a los efectos previstos en el Artículo 92 y siguientes de la Ley N° 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones.

El resto de la normativa se refiere a infracciones y sanciones, determinaciones dedeuda, notificaciones e impugnaciones y apelaciones.

EL DESCUENTO DE DIAS POR ENFERMEDAD NO COMPROBADA NO DA LUGAR A CONSIDERARSE DESPEDIDO

El trabajador no puede considerarse despedido porque se le descontaron los haberes de días que alegó que estaba con licencia médica, pero se negó a concurrir al servicio médico de la empleadora.

En este caso el empleado se hallaba con una licencia médica por trastornos psicológicos, pero al vencer aquella, alegó que no podía reintegrarse a su trabajo pero no presentó certificados médicos y manifestó que no podía concurrir al médico designado por la empresa. En consecuencia la empleadora le descontó los días que faltó, agraviándose el trabajador que ante la deducción de los haberes señalados, se consideró despedido por culpa de la empresa.

El caso fue tratado en autos “Del Valle Mirta Graciela c/Asociación Civil Educación Popular s/despido”, habiendo el juez de primera instancia rechazado la pretensión de la trabajadora por lo que el expediente, en apelación, arribó a la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas, tras analizar la demanda, la contestación de la empleadora y la prueba sustanciada, expresaron que la trabajadora no produjo prueba alguna tendiente a acreditar qué causas le impedían someterse al control médico del servicio indicado por la demandada, debido a que “cabía esperar que la actora acreditara debidamente que contaba con licencia otorgada por su médica psicoanalista en la fecha en cuestión, aspecto que no se ha cumplido.”

Luego, los jueces señalaron que “no puede obviarse en este caso la obligación del dependiente de informar las ausencias, de acompañar certificados médicos que las justifiquen, y de someterse a los controles para los que está expresamente autorizado el empleador, en especial cuando como en el caso en examen estamos en presencia de licencias prolongadas, que se venían extendiendo desde prácticamente un año”.

En consecuencia el fallo de segunda instancia  fue adverso a la pretensión de la trabajadora porque, según los magistrados, la empleada “no se condujo en este caso con el debido respeto al deber de buena fe que rige para ambas partes, también en ocasión de la extinción del contrato”.

Como vemos los jueces dictaminaron que el hecho de que la trabajadora no se presentara al control de su enfermedad por parte del profesional designado por la empleadora, justificó el descuento de los días no justificados. Por lo tanto la sentencia rechazó la conducta de la trabajadora que optó por considerar los hechos suficientemente agraviantes para considerarse despedida.

EL ARTE DE SABER DECIR "NO"

Una de las principales aptitudes que debe desarrollar el hombre de Recursos Humanos, y toda persona que tenga personal a cargo, es ser equitativo en todos las decisiones que deba tomar, aún en las más sencillas porque siempre será responsable de las consecuencias que genere en las relaciones entre el personal.

Aunque parezca muy sencillo en la práctica a muchas personas les cuesta decir que “no”, especialmente cuando la relación es cotidiana y cara a cara. Es muy importante tener conciencia que un “no” –cuando corresponda y pueda ser correctamente fundamentado- es más educativo y ayudará a implementar y confirmar políticas que sea necesario aplicar a toda la dotación en aras de un objetivo prefijado.

Seguramente es más fácil y simpático decir que “sí” y evitar el “mal momento” de efectuar una negación pero conceder algo que no corresponde seguramente minará la autoridad del jefe ante los demás trabajadores que verán como una injusticia o un privilegio que se concede a un compañero, violando una norma o política o, lo que es peor, cometiendo una injusticia si anteriormente alguno de ellos recibió ante un pedido similar una negación.

De todas formas en el ejercicio de los “no” y los “si”, hay que ser muy cuidadoso. Hay aspectos a considerar. No hay que ser inflexible en forma extremista y por otra parte se debe evitar una respuesta abierta porque generará expectativas que al no concretarse harán más daño que un “no” inmediato. Asimismo el ejercicio de la equiedad significa no ser dogmático y aplicar el principio  “la excepción confirma la regla”.

A algunas personas le resulta fácil decir que no. Es comprensible que para determinadas personalidades es más sencillo aplicar a rajatabla una norma y si esta dice blanco y estamos ante un muy ligero gris automáticamente dicen “no”. Es más complejo y díficil analizar si el ligero gris no viola la esencia de la norma, o si el comportamiento, los conocimientos y los logros del peticionante no avalan conceder un “si”. En este caso seguramente decir “si” es más equitativo que decir “no”, pues el “si” estará fundamentado en la conducta, actitud y aptitudes, del muy buen empleado que merece por su desempeño la excepción. Más, esta excepción motivará al empleado en cuestión y debería ser vista por sus compañeros como un beneficio justo a quien se merece una especial consideración o un premio.

También es necesario evitar, cuando nuestra respuesta es abierta o neutra, crear una falsa expectativa que generará el crecimiento de la esperanza, cuando en realidad deberíamos haber cortado de cuajo el pedido por inaceptable. Esta expectativa creará en el peticionante un campo de posibilidades y potencialidades que luego, al no concretarse generará enojos y frustraciones que entorpecerán gratuitamente el clima laboral, y podrían haberse evitado con un oportuno “no”. En definitiva la equiedad debe preceder la emisión del “si” o “no”.

ES NECESARIO QUE EL TRABAJADOR FIRME EL RECIBO DE LIQUIDACION FINAL

                                                                                

Es imprescindible que el trabajador firme el recibo de la liquidación final, aunque el importe haya sido  depositado en la cuenta bancaria.

Muchas empresas pagan la liquidación de sueldos final en caso de desvinculación –renuncia o despido- efectuando un depósito en la cuenta bancaria sueldo del  trabajador y se despreocupan de hacer firmar el recibo de sueldo exigido por el art. 138 de la LCT, que dice:

“Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del art. 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido, a las disposiciones siguientes”.

No contar con el recibo de la liquidación final firmado por el empleado puede acarrear, sobretodo en el caso de despidos, complicaciones y hasta, eventualmente, que la Justicia entienda que no está acreditado el pago con la consecuencia de efectuar el pago dos veces. Veamos como ejemplo el fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Valdés, Ramona Graciela c/Gas Nea S. A. s/despido”.

En este caso el empleador, que no disponía del recibo de la liquidación final firmado por la trabajadora, argumentó que realizó el pago  mediante un depósito en la cuenta sueldos del trabajador en el banco de Galicia. Al respecto la sentencia manifiesta “Cierto es que la ley , mediante lo dispuesto en el art. 124 de la LCT, habilita también la prueba del pago a través de la acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en entidad bancaria, pero cabe aclarar que tampoco obra en la causa, constancias documentadas que acrediten dicha circunstancia. El documento obrante a fs  33, que Gas Nea S.A. pretende introducir como un elemento determinante del pago de la liquidación final e indemnizaciones provenientes del despido, aparece como un mero “resumen de liquidación” que tampoco cuenta con la firma de la trabajadora, siendo en tal circunstancia lógico y coherente el desconocimiento que, dicha pieza, efectúa Váldez”.

Asimismo el fallo prosigue “la aislada manifestación vertida por la perito contadora, en el sentido de que le habría sido exhibida una carta presentada al Banco Galicia donde se solicitaba la transferencia del monto liquidado a la caja de ahorro de la actora…,resulta por demás insuficiente e ineficaz para acreditar el pago de la misma mediante el sistema de bancarización, como pretende la recurrente, máxime cuando tal documentación ni siquiera fue acompañada a la causa por la demandada, ni se intentó lograr información por parte de la entidad bancaria interviniente” y agrega “cabe aclarar que el  hecho de haber efectivizado el pago de los aportes previsionales por dicho período, en modo alguno resulta demostrativo de la cancelación del pago en cuestión”.

Como podemos concluir no sólo es importante abonar la liquidación de sueldo final, sino lo que  es más asegurarse que el trabajador firme el recibo correspondiente. Teniendo en cuenta esta situación no son pocos los  Departamento de Recursos Humanos que prefieren abonar esta liquidación  en efectivo para de esta forma asegurarse las firmas del recibo de sueldo y la documentación laboral de egreso (certificados  de trabajo, detalle de retenciones de impuesto a las ganancias, etc). Esta opción tiene sus ventajas y un punto relativamente disvalioso que se produce cuando el trabajador despedido, aconsejado por su abogado, decide no cobrar la liquidación final. En este caso, y por eso decimos relativamente, el empleador deberá consignar judicialmente el valor de la liquidación final para evitar multas e intereses.

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EL DESPIDO VERBAL ES SIEMPRE SIN CAUSA

 

El despido con causa debe notificarse por escrito,  pues no hacerlo de esta forma lo convierte en un despido válido pero sin causa,  generando  el  pago de las indemnizaciones correspondientes.

El caso fue tratado por la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Casagrande Rodrigo Matías c/Qualfon de Argentina  S.A. s/despido”.  Los hechos se desarrollaron el día  4 de enero,  cuando el empleado se presentó a trabajar y le fueron negadas tareas y su jefe inmediato le  imputó  presuntas faltas manifestándole en forma verbal que quedaba despedido con causa. El trabajador se retiró de la empresa y, recién  tres días después, el  7 de enero, el empleador despachó un telegrama, que fue recibido el día 10 de enero,  notificando el distracto.

Los camaristas, al analizar cómo ocurrieron los hechos  manifestaron   “no cabe duda que el despido se dispuso y se comunicó al actor el día 4 de enero de 2008 y de manera verbal -esto es, sin expresión de causa”, agregando  “la invocación de causa de despido que la demandada plasmó en la carta documento despachada el  7 de enero y recibida el 10, resulta extemporánea y conspira contra el principio establecido por el art. 243 RCT”.

El mencionado artículo de la Ley de Contrato de Trabajo dice:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

“El despido del actor -concluyeron los jueces- se perfeccionó el día que le fue comunicado verbalmente”  y prosiguieron “no correspondía analizar el despido producido el 4 de enero de 2008 a la luz de una causal invocada recién el día 7, porque el perfeccionamiento de aquel se produjo cuando dicha decisión extintiva ingresó inequívocamente a la esfera de conocimiento del actor y, en esto las partes están contestes en que se produjo el día 4 de enero de 2008."

Como corolario, se puede afirmar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener presente que en el  caso de despidos con causa debe eliminarse la posibilidad de hacerlo en forma verbal. En estos casos es imprescindible efectuar la comunicación por escrito expresando detalladamente y sin dejar lugar a dudas, los hechos y conductas que justifican el distracto. Comunicación que debe notificarse –mediante entrega de un ejemplar y la firma de recepción-, aunque en realidad lo aconsejable es optar por la comunicación mediante un despacho telegráfico.