lunes, 29 de abril de 2013

PAGOS POR VIATICOS Y COMIDA DEBEN INTEGRAR LA BASE PARA DETERMINAR LA INDEMNIZACION

Los pagos por viáticos y comidas deben ser incluidos en la base de cálculo para determinar la indemnización por antigüedad, no obstante que en la convención colectiva se haya pactado que son sumas no remunerativas. 

El caso se consideró cuando el trabajador   reclamó ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, en los autos caratulados “Robledo José Roberto c/Cliba Ingeniería Ambiental S.A. y otro s/despido”, pues en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad no se habían incluido las sumas que percibía mensualmente en concepto de viáticos, comida y pago por hijo, argumentando la parte empresaria que  las sumas abonadas bajo esas denominaciones, de acuerdo a la convención colectiva, eran no remunerativas y en consecuencia no debía incluirse en la base  para determinar la indemnización.

Los camaristas en primer lugar señalaron que la noción de remuneración en manera alguna podría entenderse de alcances menores que la acuñada en el art. 1 del Convenio Nro. 95  sobre la protección del salario de la Organización Internacional del Trabajo, acuerdo suscripto por nuestro país. El artículo mencionado del convenio dice:

A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.”

Seguidamente los jueces expresaron que “no resulta posible aceptar que por medio de un acuerdo de orden colectivo se atribuya carácter remunerativo a sumas de dinero abonadas a los trabajadores en virtud del contrato de trabajo y como consecuencia del trabaja por ellos prestado, ya que la directiva del art. 103 de la LCT tiene carácter indisponible y resulta la norma mínima de aplicación”. En este punto debemos recordar que el art. 103 dice:

“A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.
“El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

Asimismo los magistrados explicaron que “la validez de los acuerdo colectivos no se mensura en relación a su constitucionalidad sino con su ajuste o desajuste con las normas de rango superior y a la articulación propia del régimen de los convenios colectivos que sólo resultan aplicables en la medida que contengan beneficios adicionales o superiores a los previstos en las disposiciones legales imperativas.” ; y en este caso prevalece sobre el convenio colectivo lo dispuesto en la normativa del Convenio 95 de la Organización Internacional del Trabajo.

Como corolario podemos expresar que los profesionales de Recursos Humanos deben tener en cuenta no sólo lo que expresa determinada norma, sino analizar la jerarquía que posee dentro del complexo normativo, especialmente cuando el contenido se contradice con lo dispuesto por otra norma  legal. Ante la duda se impone la consulta a las autoridades administrativas del trabajo o recurrir al asesoramiento legal disponible en la empresa..

lunes, 22 de abril de 2013

LA REDUCCION DE SUELDOS EN PERJUICIO DEL TRABAJADOR NO ES VALIDA

La reducción de sueldos efectuada  por el empleador no es válida, ni siquiera cuando éste  pretende argumentar el consentimiento del trabajador por no haber realizado oportunamente ningún  reclamo al respecto.

El tema fue tratado en los autos caratulados “Pérez, Matías c/Mapfre Argentina Seguros S.A. s/despido”, habiendo el empleado reclamado diferencias salariales y el pago insuficiente de la liquidación final como consecuencia de  las reducciones de sueldos practicadas por el empleador.

Por su parte los apoderados de la empresa sostuvieron que el pago de las remuneraciones y la liquidación final fue correcto y que el sueldo del empleado había cambiado como consecuencia de haberse sususcripto acuerdos donde se modificó el sistema de comisiones y de incentivos que se abonaban mensualmente.

El fallo de primera instancia fue favorable al trabajador, y tras la apelación de la empleadora el caso arribó para su tratamiento a la sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces, después de analizar las pruebas sustanciadas en primera instancia y los alegatos presentados por las partes expresaron “surge de manera clara e inequívoca las constantes variaciones introducidas en la constitución de los salarios, lo cual permite inferir la existencia de perjuicios patrimoniales concretos en detrimento del dependiente…”

Asimismo,  los magistrados manifestaron, que el hecho de que el trabajador haya guardado silencio a la instrumentación de esos cambios, no constituye alegación de una causa legalmente prevista para su validez, pues sabido es que ello no obsta a posteriores reclamos, cuando tales modificaciones implicaron la renuncia de derechos acordados por la ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo (artículos 12 y 260 de la LCT).

El art. 12 dice: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”

Por su parte el art. 260 expresa: “El pago insuficiente de obligaciones originadas en las relaciones laborales efectuado por un empleador será considerado como entrega a cuenta del total adeudado, aunque se reciba sin reservas, y quedará expedita al trabajador la acción para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo de la prescripción.”

Finalmente los camaristas manifestaron que una vez acordada y abonada una remuneración, este valor “no puede ser modificado unilateralmente, ni en forma bilateral, si el cambio constituye en definitiva un perjuicio para el trabajador”.

Teniendo en consideración el tenor del fallo, es adecuado que los profesionales de Recursos Humanos tengan presente que cualquier reducción de sueldos que signifique un perjuicio para el empleado no es válida y, ante un reclamo judicial, deberán abonarse las diferencias salariales e indemnizatorias, si correspondiere, con los debidos intereses y costas. Asimismo es conveniente recordar que si tales reducciones obedecen a una reducción de la jornada laboral, ésta para ser válida debe ser solicitada o en beneficio del trabajador. En este caso es imprescindible documentar -si es posible ante un escribano- que se trata de un pedido del dependiente.

lunes, 15 de abril de 2013

LA GRATIFICACION POR CESE NO TRIBUTA EL IMPUESTO A LAS GANANCIAS

La Gratificación por cese, abonada por el empleador al trabajador en la liquidación final originada en un distracto, está exenta de tributar el Impuesto a las Ganancias cuarta categoría.

La anterior afirmación se fundamenta en el fallo de la sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, recaído en los autos “Bertolini Agustín Salvador c/Telecom Argentina S.A. s/diferencias de salarios”. Esta sentencia significa una tendencia de cambio pues la jurisprudencia y, especialmente, la AFIP sostenían que las gratificaciones abonadas en ocasión y por el cese estaban gravadas por el impuesto a las ganancias, distinguiendo a estos pagos de las indemnizaciones de ley que está exentas del mencionado tributo.

En el mencionado fallo los camaristas expresan  que “en el art. 1 de la ley 11.683 se establece que en la interpretación de las leyes impositivas se atenderá al fin de las mismas y a su significación económica y que sólo cuando no sea posible fijar por su letra o por su espíritu el sentido o alcance de las normas, conceptos o términos utilizados podrá recurrirse al derecho privado, por lo que los conceptos de “renta” e “indemnización” a lo que aluden las normas tributarias deben ser indagados dentro de la esfera doctrinaria laboral.”

De acuerdo con lo anterior los magistrados prosiguieron afirmando que “resulta claro que la gratificación por cese carece de los atributos de permanencia y periodicidad ínsito en el concepto de “renta” o “ganancia” al que aludiera profusa doctrina y jurisprudencia en la materia.”

Finalmente afirmaron, refiriéndose a la gratificación por cese,  que “aún cuando no pudiera incluirse a tal rubro en la específica exención establecida en el art. 20 inc i) de la ley 20.628, la naturaleza de la prestación (suma gratificatoria que sólo reconoce su causa en el distracto) permite considerarla excluida de la materia gravable como un supuesto de “exclusión de objeto”, en tanto el  legislador no la ha contemplado como materia gravable al definir el hecho imponible del impuesto en el art. 2 de la y 20.628 (conf.  texto modificado por la ley 25.414).”

El fallo es trascendente para la operatoria diaria de los profesionales de Recursos Humanos, pues muchas veces en el ámbito de una negociación por una desvinculación se debe descartar un acuerdo de partes por lo gravoso que resulta para el trabajador la retención del impuesto a las ganancias, que en no pocas ocasiones consume sustancialmente la gratificación por cese, no quedando otra solución que dejar de lado una renuncia y optar por el despido, situación esta no deseable por la parte empleadora pues  no cierra en forma absoluta futuros reclamos, como si lo hace la renuncia.

martes, 9 de abril de 2013

ADEMAS DEL ADICIONAL FULL TIME DEBEN ABONARSE LAS HORAS TRABAJADAS

El pago de un adicional por dedicación full time solo remunera la disponibilidad del  trabajador para eventualmente realizar tareas fuera de su jornada normal,  las horas laboradas en esa condición deben ser abonadas como horas extras.

El caso fue contemplado en los autos caratulados “Junghanns Héctor Ricardo c/Arte Radiotelevisivo Argentina S.A. s/despido”, por la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

Los camaristas analizaron la situación planteada por el trabajador despedido que reclamó el pago de las horas trabajadas fuera de su horario habitual, reclamo que rechazado por la empresa que alegó que abonaba al trabajador un adicional por dedicación full time, y por lo tanto no correspondía el pago de las horas trabajadas en exceso de su jornada laboral.

Tras el análisis pormenorizado de lo expuesto en la demanda y la contestación efectuada por la parte empresaria, los jueces expresaron que  resulta “procedente destacar que la dedicación full time presupone la disponibilidad de tiempo para el caso de que el trabajador sea convocado a prestar servicios fuera de la jornada convenida que, en caso de ser cumplidos, genera derecho al cobro de las horas extras correspondientes”

En consecuencia con lo antedicho la sentencia específicamente rechaza el argumento de la empresa que sostenía que en caso de pagar las horas extras el trabajador estaría percibiendo dos remuneraciones (el pago del adicional y el de las horas extras) por el mismo concepto, y refiriéndose puntualmente a este tema señala  que “el pago del “adicional por dedicación full time” no salda de  modo anticipado el eventual cumplimiento de trabajo extraordinario, como pretende la demanda en una interpretación que no se ajusta a la diferente naturaleza jurídica de ambos institutos y que no importa, como se afirmar sin razón, que se incurre en doble pago”.

Por lo expuesto la empresa demandada fue condenada a pagar las horas adicionales laboradas por el trabajador, más los intereses y costas correspondientes.

El contenido del fallo es útil para aquellos profesionales de Recursos Humanos que tienen en las dotaciones de las empresas donde se desempeñan, personal que eventualmente puede ser requerido fuera de su jornada normal de trabajo para realizar trabajos de urgencia o extraordinarios -como por ejemplo caída de sistemas, interrupción de servicios o determinadas emergencias-. En estos casos el pago de un adicional por dedicación full time es eficiente para lograr, ante una emergencia o necesidad, el compromiso de asistencia de determinados trabajadores, hecho que no es poca cosa; pero se deberá tener en cuenta que el tiempo efectivamente  trabajado  deberá  ser abonado  como horas adicionales.


martes, 2 de abril de 2013

EL DIRECTOR DE UNA S.A. RESPONDE SOLIDARIAMENTE POR EL PAGO DE LAS CARGAS SOCIALES

El Director de una sociedad anónima responde con su  patrimonio si la empresa no  cumplió la obligación de pagar las contribuciones patronales y depositar las retenciones efectuadas al trabajador.

El caso considerado por la sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos caratulados  “Bandi Jorge Alejandro c/Mainar S.A. s/despido” contempló el reclamo del trabajador que se consideró despedido indirectamente, mientras el empleador sostuvo que se trató de un abandono de trabajo que derivó en un despido con causa.

Los magistrados, en primer término, se expidieron sobre el  distracto afirmando que “demás está decir que en el caso existió un despido indirecto, por lo que la decisión posterior de la demandada de despedir al Sr. Bandi con posterioridad a esa última fecha, es a todas luces extemporánea”., agregando  que la empresa “en su afán de demostrar que fue el demandante quien no concurrió más a trabajar, hacen caso omiso al hecho de que ya antes de considerarlo en situación de abandono de trabajo, aquél se había dado por despedido.”

Respecto de la obligación incumplida por la empresa de pagar las contribuciones patronales y depositar las sumas retenidas al trabajador destinadas a la seguridad social, los jueces acogen la demanda presentada contra la empresa y el presidente del Directorio. En este sentido citan los artículos 59 y 274 de la Ley de Sociedades Comerciales que expresan:

“ARTICULO 59. — Los administradores y los representantes de la sociedad deben obrar con lealtad y con la diligencia de un buen hombre de negocios. Los que faltaren a sus obligaciones son responsables, ilimitada y solidariamente, por los daños y perjuicios que resultaren de su acción u omisión.”


“ARTICULO 274. — Los directores responden ilimitada y solidariamente hacia la sociedad, los accionistas y los terceros, por el mal desempeño de su cargo, según el criterio del artículo 59, así como por la violación de la ley, el estatuto o el reglamento y por cualquier otro daño producido por dolo, abuso de facultades o culpa grave.


Sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior, la imputación de responsabilidad se hará atendiendo a la actuación individual cuando se hubieren asignado funciones en forma personal de acuerdo con lo establecido en el estatuto, el reglamento o decisión asamblearia. La decisión de la asamblea y la designación de las personas que han de desempeñar las funciones deben ser inscriptas el Registro Público de Comercio como requisito para la aplicación de lo dispuesto en este párrafo.


Exención de responsabilidad. Queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diera noticia al síndico antes que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial.”


Tal como lo señal a expresamente el art. 59 los directores deben responder ilimitada y solidariamente ante el incumplimiento de la ley, y además el presidente del Directorio, expresaron los magistrados en el fallo, “no ha hecho uso de la cláusula de exención de responsabilidad prevista en la última parte del art. 274 de la L.S.C., en cuanto a que queda exento de responsabilidad el director que participó en la deliberación o resolución o que la conoció, si deja constancia escrita de su protesta y diere noticia al síndico antes de que su responsabilidad se denuncie al directorio, al síndico, a la asamblea, a la autoridad competente, o se ejerza la acción judicial”.


En consecuencia la sentencia  de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó el fallo de primera instancia que condenó a la empresa y solidariamente al presidente del Directorio, por el incumplimiento del pago de  las contribuciones patronales y el no depósito de  las retenciones efectuadas al trabajador.