LA CONSIGNACION DEL MONTO DE LA LIQUIDACION FINAL SIN INTERESES NO CANCELA LA DEUDA

La consignación judicial del monto de una liquidación final hecha cuatro meses después del vencimiento de la fecha de pago, sin incluir intereses, no cancela la deuda por no ser  un pago integro.

El trabajador fue despedido y como no se presentó a cobrar la liquidación final la empresa consignó, casi cuatro meses después del  vencimiento de la fecha de pago, el importe que determinaba la liquidación, pero sin incluir los intereses correspondientes desde la fecha de vencimiento para abonar la liquidación y la fecha de la consignación.

El  juez de primera instancia en los autos caratulados “Descartables Caromar S. A. c/López Ramón Ernesto s/consignación”, expresó que el pago no era íntegro por no haberse depositado los intereses correspondientes, arribando el expediente  recurrido a la Sala IX  de la Cámara Nacional de Apelaciones del  Trabajo.

Los magistrados, luego de considerar los hechos y argumentos expresados durante la sustanciación de la causa, manifestaron que el  juez de primera instancia “rechazó la demanda por consignación interpuesta en autos, al considerarse fundamentalmente y por los argumentos allí expresados que la consignación se realizó casi cuatro meses después de vencido el plazo para el pago de la liquidación final, que la suma consignada no cumplía con el requisito de “pago integro” al no habersele adicionado intereses …”

Los camaristas sentenciaron que “toda vez que como señala  la a quo se depositó el capital adeudado … sin incluirse accesorios, no puede computarse como íntegro el pago que se pretende consignar a tenor de lo dispuesto por el art. 758 del Código Civil. Dicha norma expresa:

“La consignación no tendrá la fuerza de pago, sino concurriendo en cuanto a las personas, objeto y tiempo, todos los requisitos sin los cuales el pago no puede ser válido. No concurriendo estos requisitos, el acreedor no está obligado a aceptar el ofrecimiento de pago.”

Es importante por lo tanto que los profesionales de Recursos Humanos tengan en claro que el mero depósito judicial  (consignación) de un importe que debe percibir el trabajador no es suficiente, sino  se incluye en el monto consignado los intereses que corresponden desde el vencimiento del plazo para el pago y la fecha del  depósito judicial.

  

NO EXISTE CONTRATO DE TRABAJO ENTRE PADRE E HIJOS, HERMANOS O CONCUBINOS

                                                                      

No existe contrato de trabajo entre padres e hijos, o hermanos, o entre concubinos cuando forman una comunidad familiar y se trabaja para esa misma unidad económica que se integra.

Inspectores del Ministerio de Trabajo, en circunstancias de hacer un relevamiento zonal, determinan que existe una infracción de la empresa pues argumentan la falta de registración laboral mediante el “alta temprana”, de una persona que se encontraba efectuando tareas en el lugar. A pesar de que los representantes de la empresa argumentar que se trataba de un familiar y por lo tanto no podía existir contrato de trabajo, los inspectores levantaron el acta de infracción, que posteriormente fue recurrida ante la Dirección Nacional de Fiscalización del Ministerio de Trabajo, cuyos integrantes rechazaron el recurso de impugnación oportunamente presentado.

La empresa apeló la decisión administrativa ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, y el expediente,  caratulado Volpi Marisa Silvia c/Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social /impugnación de deuda”,  recayó en la Sala I, cuyos integrantes tras analizar la cuestión expresaron “diversa doctrina y jurisprudencia ha incorporado como situaciones de excepción a las presunciones de vçinculo laboral, a la relación entre padres e hijos mayores o emancipados o hermanos, o inclusive entre concubinos, benévolos, amistosos o de vecindad cuando todos ellos contribuyen a la formación de un mismo patrimonio y sobre todo cuando forman parte de una misma comunidad familiar, es decir cuando está ausente el elemento “Ajenidad económica”, resultando de excepción a la aplicabilidad del art. 23 LCT la relación entre padres e hijos mayores”.

Los jueces, en la sentencia, citan el art. 1218 del  Código Civil que dice:

“Toda convención entre los esposos sobre cualquier otro objeto relativo a su matrimonio, como toda renuncia de uno que resulte a favor del otro, o del derecho a los gananciales de la sociedad conyugal  es de ningún valor”.

Norma que, manifiestan, debe ser interpretada en forma integral y conjunta con los art. 1261, 1358 y 1764 y el art. 27 de la Ley de Sociedades Comerciales. El art.  1358 expresa:

“El contrato de venta no puede tener lugar entre marido y mujer, aunque hubiese separación judicial  de los bienes de ellos.”

En consecuencia los camaristas resolvieron que al haberse acreditado en el expediente  el vínculo familiar entre la persona invocada en el acta suscripta por los inspectores del Ministerio de Trabajo y el titular de la empresa, corresponde  dejar sin efecto la presunta infracción y  ordenar al mencionado Ministerio que se  reintegre la suma depositada por la apelante para acceder a la instancia judicial.

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EL DESPIDO COMUNICADO VERBALMENTE ES SIN CAUSA

La desvinculación comunicada en forma verbal es válida pero opera solamente para el despido sin causa, pues la ley laboral exige que el despido con justa causa debe ser comunicado en forma escrita y con expresión de los hechos y circunstancias que lo motivaron.

 El art. 243 de la LCT se refiere especificamente al tema y expresa:

“El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.”

Como vemos el despido con justa causa debe comunicarse por escrito y expresarse en la comunicación los hechos y circunstancias que lo motivan. Estos hechos no pueden cambiarse o adicionarse a otras acciones luego de la notificación por lo que tales fundamentaciones no serán válidas. Ahora bien que sucede cuando el empleador despide verbalmente al trabajador y le explica “suficientemente” los motivos de tal decisión que fundamenta la desvinculación con causa justa.

De acuerdo con lo dispuesto por el citado art. 243 el despido con justa causa no es válido por no haberse realizado la notificación en forma escrita. Pero las consecuencias además son nefastas para el empleador, pues el despido es válido pero al carecer de la debida notificación por escrito se convierte en un despido sin causa. Es decir deberán abonarse al empleado -que supuestamente incumplió gravemente sus deberes, dado que fue despedido con causa justa- las indemnizaciones de ley.

Esta situación fue ratificada  por los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en los autos caratulados “Suárez Alejandro Oscar c/Empresa Argentina de Cobranzas S.A. y otro s/despido”, quienes expresaron al dictar sentencia “la formalidad de comunicar la resolución del contrato de trabajo por escrito con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato en los términos dispuestos por el art. 243 de la LCT es aplicable unicamente cuando se trata de un despido con invocación de justa causa (conf art. 242 LCT), mas ello no implica que un despido comunicado sin observar tales formalidades carezca de aptitud como acto jurídico extintivo del contrato de trabajo.”

En consecuencia cabe recordar a los profesionales de Recursos Humanos que en el despido con justa causa se debe no solo comunicar detalladamente los hechos y circunstancias que lo motivan, sino que debe ser notificado por escrito, pues de  hacerlo en forma verbal   el distracto es válido pero se convierte en sin causa, debiendo abonarse las indemnizaciones correspondientes.

ES INJUSTIFICADO DESPEDIR AL TRABAJADOR CON ALTA DE LA ART SIN CONSTATAR SI PUEDE O NO REANUDAR TAREAS

Es injustificado despedir al trabajador accidentado, que fue dado de  alta por la ART  pero debiendo continuar en  tratamiento,  que no se presenta a trabajar aduciendo no poder hacerlo por su dolencia, sin constatar mediante consulta médica si está  en condiciones o no  de reanudar tareas.

El trabajador  desempeñándose  como conductor de un automóvil de alquiler, propiedad de su empleador, sufrió un accidente de tránsito que le provocó traumatismo en el hombro, columna cervical y un tirón de columna. Por estas afecciones fue tratado por la ART y tras recibir el alta médica en esa institución,  fue derivado a la obra social para continuar el tratamiento. En estas circunstancias el empleado comunicó a la empresa que no estaba en condiciones de reiniciar las tareas.

Por su parte la empleadora al recibir la comunicación de la ART informándole el alta del trabajador, sin tener en cuenta  la manifestación del empleado que argumentaba que no estaba en condiciones de trabajar, lo intimó mediante un despacho telegráfico a retomar sus tareas, y posteriormente al no hacerlo lo despidió con causa.

La sentencia de primera instancia fue favorable al trabajador, y ante la apelación de la empleadora el caso, caratulado como “Gómez, Lucero Joaquín c/Cesari Dora Cristina s/despido”, fue derivado a la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, cuyos jueces  expresaron “la ley no exige que se acredite la enfermedad o accidente del trabajador mediante certificados médicos, ni que se precise la afección que padece, el único requisito es dar aviso en la primera jornada y someterse al control del empleador” y agregaron “el certificado sólo es exigible si no se dio aviso”.

Más adelante los magistrados sostuvieron que “por el deber general de prudencia y buena fe que rige en nuestra disciplina, el empleador debió, en forma previa al despido, reiterar el control domiciliario previsto en el art. 210 LCT, a fin de constatar la veracidad de la dolencia invocada, máxime, como en el caso de autos, cuando el accidente que sufrió el actor fue reconocido expresamente, y la ART le comunicó que debía continuar en tratamiento”.

Los artículos 209 y el citado 210 de la LCT dicen:

Art. 209: “El trabajador, salvo casos de fuerza  mayor deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviera imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.”

Art. 210: “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.”

En consecuencia la sentencia emitida por los magistrados de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo condenó al empleador no sólo a pagar las indemnizaciones legales como si se hubiera producido un despido sin causa, sino también los salarios caídos desde el alta médica hasta la fecha del despido.