La empleadora fue condenada por tolerar e ignorar el acoso psicológico y sexual efectuado por dos supervisores contra una trabajadora. La responsabilidad de la empresa fue fundamentada en lo dispuesto por la legislación civil.
El caso se trata de una trabajadora que sufrió el hostigamiento sistemático y recurrente por parte de dos supervisores, a lo que se agregó que mediante la prueba sustanciada en el juicio quedó demostrado fehacientemente que uno de los superiores acosaba sexualmente a la trabajadora. La sentencia dictada en primera instancia (autos “G.L.M. c/Limpiolux S.A. s/accidente-acción civil”) consideró acreditado el trato persecutorio y condenó a la empresa que apeló la decisión.
Los jueces de la sala III de la Cámara Nacional de Apelaciones examinaron el expediente y concluyeron que de la declaraciones testimoniales de dos testigos “surge claramente que ambos supervisores tenían un mal trato con los empleados, en especial, con la accionante, pues fueron contestes en describir el hostigamiento sistemático y recurrente con el que se le dirigían”, agregando que asimismo quedó fehacientemente demostrado que uno de los supervisores involucrados acosaba sexualmente a la trabajadora.
Demostrado el mobbing que sufrió la empleada, los magistrados se abocaron a analizar la responsabilidad de la empresa, entendiendo que de acuerdo con las mismas declaraciones obrantes en la causa, surgía con claridad que la empleadora tenía conocimiento de la persecución y acoso sexual, y que “nunca tomó medidas a fin de que sus subordinados (R. y A.) cesaran con el hostigamiento, al menos, en relación a la actora”.
En consecuencia los camaristas señalaron en la sentencia que “se trata de conductas ilícitas de las cuales fue víctima la actora durante el desarrollo del vínculo laboral, protagonizadas por quienes, por sus funciones jerárquicas, representaban al empleador en el lugar de trabajo; y los daños ocasionados resultan resarcibles por aquél por los hechos del dependiente, aun en ausencia de un vínculo contractual por las conductas del mismo (art. 1113, 1er párrafo, del Código Civil)”.
El mencionado primer párrfo del art. dice:
“La obligación del que ha causado un daño se extiende a los daños que causaren los que están bajo su dependencia, o por las cosas de que se sirve, o que tiene a su cuidad.”
Este caso es un ejemplo que deberán tener presente los profesionales de Recursos Humanos pues lamentablemente no pocas veces ocurre que al tomar conocimiento de hechos como el que aquí se relata, se aplica al igual que en este caso la política “del avestruz”, es decir ignorar la situación o, lo que es peor, buscar una falsa e injusta solución como puede ser trasladar de sector o establecimiento a la víctima y no hablar más del tema; cuando lo correcto y conveniente es tomar medidas concretas y ejemplificadoras con los supervisores para que no se repitan estas conductas que lesionan gravemente a seres humanos, perturban el clima de la organización, tienen consecuencias económicas y afectan el prestigio de la empresa.
1 comentario:
Sobrecargar de trabajo, ante cambios en los sitemas cambiar las claves fraudulentamente y efectuar cambios contables para confirmar culpas, dirigir toda la clientela para ser atendida por esa persona, ante problemas personales demostrarles actos para alterarla en lo que hace y enardezca de ira, cambiar carpetas cuando los clientes son mellizos para inducir a error, vaya que hay mucvhos medios para acosar. Ocultar información que acortyaría la búsqueda siignificativa de la información o del circuito infgormativo, etc.etc.etc.
Publicar un comentario